Por que Implantar?

PORQUE IMPLANTAR UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

“Ferramenta de Gestão e Motivação”

Seguramente um dos pontos mais importantes para uma boa e adequada gestão de Recursos Humanos é a existência de um Plano de Cargos e Salários, consistente e voltado para a dinâmica, estratégia e eficiência dos negócios da Organização.

Um bom Plano de Cargos e Salários deve ser estruturado a partir do equilíbrio interno (hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo (mercado), deve ainda, estar apoiado numa política e critérios claros de administração, de modo a permitir uma avaliação de cargos e salários consistente, captação e retenção de mão de obra e, ainda, na melhoria do clima organizacional, levando em conta os ganhos de produtividade.

O Plano Salarial é importante também para garantir a retenção e atração pessoas com um bom nível de conhecimento, experiência técnica e comportamental para a empresa, além de protegê-la de passivos trabalhistas por conta do desequilíbrio interno dos salários, divergência que pode trazer problemas na gestão de pessoas com solicitações de equiparação salarial (Isonomia).

Somente a definição clara de uma Política eficaz de Remuneração permitirá a ascensão dos profissionais de acordo com suas competências e desempenho, além de subsidiar o desenvolvimento do Plano de Carreiras com redução do desperdício de recursos e talentos.

Uma política mal elaborada, desalinhada com os propósitos organizacionais e com o mercado pode ser desastrosa para a empresa, gerando custos impraticáveis que se convertem em gastos, problema inerente à falta do devido planejamento.

Um Plano de Cargos e Salários estratégico deve atingir os seguintes objetivos:

  • estabelecer uma política salarial justa e competitiva com base nos VALORES internos correlacionados a VALORES de mercado e elaborar normas que assegurem um tratamento equitativo de movimentação;
  • determinar estruturas salariais capazes de reter seus profissionais e de atrair novos para atividades específicas;
  • elaborar perfis de cargos que representem efetivamente a atual estrutura organizacional da empresa, mas já sinalizando a evolução desejada do perfil dos cargos através do alinhamento das trajetórias de carreiras, e propiciando ainda análises para seu uso em outros objetivos de Recursos Humanos;
  • definir mais claramente as responsabilidades básicas de cada cargo na organização;
  • determinar os valores relativos dos cargos e estabelecer um equilíbrio interno sem distorções salariais, de acordo com as tendências de mercado;
  • harmonizar os interesses econômico-financeiros da organização com os interesses de crescimento e qualidade de vida de seus colaboradores;
  • Servir de base para evolução qualitativa dos profissionais.