“O resultado é mais embaixo”

Manter os colaboradores com alto nível de desempenho, engajados e comprometidos é o desafio de muitas empresas. Para que isso ocorra, as companhias estão implantando planos de incentivos de curto e longo prazo. Pesquisas mostram a grande adoção dessas ferramentas de gestão e motivação.

 “Há, no mercado, uma grande tendência de crescimento dessas práticas”. A utilização de ferramentas de remuneração de longo prazo se mostra um caminho natural como forma de garantir o alinhamento e a permanência dos colaboradores e consequentemente acirrar cada vez mais sua competitividade externa.

Visando melhorar os resultados esperados, recentemente solicitados por uma companhia, objetivando assessora-la no desenvolvimento e implantação de um programa de incentivo de curto e longo prazo somente para o nível de liderança em conformidade com sua hierarquia de posições, orientou que essa linha é realmente estratégica e que suas ações fazem muita diferença, mas nunca andam sozinhas e que todos os resultados são consequências de ações advindas de toda estrutura hierárquica independente do nível de posição na hierarquia. A orientação foi para que o plano solicitado devesse ser contemplado para toda estrutura da empresa, pois estrategicamente é imprescindível não deixar a linha operacional e linha de apoio fora do contexto de premiação, pois esses níveis são responsáveis diretamente também pelos resultados iniciais e finais e é extremamente necessário que todos os colaboradores estejam engajados e motivados para que as metas sejam alcançadas, imagine a pratica de premiação somente para o nível de liderança, isso traria muito desconforto, desmotivação, ambiente de trabalho ruim e consequentemente péssimos resultados. Por isso que é necessário pensar numa amplitude maior quando se trata de criar programas de incentivos de curto e longo prazo.

O próprio programa já diz “incentivo” sua forma de alinhar aos resultados pode gerar graves consequências se não forem criadas de forma corporativa, mesmo que a forma de pagamento e os limites sejam tratados com amplitudes diferentes, mas deve ser contemplado para toda estrutura da empresa.

É necessário também com a criação dessa ferramenta, que os indicadores de resultados sejam metas de fácil mensuração e atingimento, nada adianta criar um plano e no final do exercício à apuração dos resultados forem negativos e nunca premiar nada, isso também traz sérias consequências negativas, mesmo porque a divulgação dos resultados deve ser transparente e consequentemente vai gerar desmotivações e muitos descréditos e o plano pode falir. A empresa deve criar princípios que possam medir resultados parciais, pois mesmo que não atinjam 100% das metas e no final consolidou resultados positivos que sejam considerados saudáveis aos cofres da empresa, dever haver retorno ao colaborador na forma proporcional, é claro que para isso, deve sempre levar em consideração  indicadores de penalidades para haja um maior comprometimento individual.

Os planos devem ser autofinanciáveis onde somente se paga se o retorno for suficiente, por isso as empresas devem consolidar metas corporativas e estratégicas aos resultados como travas para liberar ou não o pagamento parcial ou total.

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